Zrozumienie procesu rekrutacji Executive Search i wzajemnych oczekiwań oraz potrzeb.
Kandydat versus Konsultant Executive Search.
W szybko zmieniającym się i konkurencyjnym świecie rekrutacji kadry kierowniczej, zarówno Kandydaci, jak i Konsultanci Executive Search stają przed wyjątkowymi wyzwaniami i możliwościami.
Dla Kandydatów, proces rekrutacji Executive Search może być mieszanką ekscytacji, oczekiwania, a czasem obawy. Tymczasem Konsultanci muszą poruszać się w złożonym środowisku, aby zidentyfikować i przyciągnąć najlepsze talenty, które odpowiadają potrzebom ich Klientów i są zgodne z ich kulturą organizacyjną. Zrozumienie perspektywy Kandydatów i pamiętanie o kluczowych kwestiach ważnych dla Konsultanta Executive Search może znacznie zwiększyć skuteczność i sukces działań rekrutacyjnych na stanowiska kierownicze. Spojrzę na nie z perspektywy obu stron.
Doświadczenie kandydata: Spostrzeżenia z pierwszej linii frontu
Kandydaci w procesie Executive Search wnoszą do rekrutacji swoje doświadczenie, umiejętności i aspiracje. Proces ten może jednak wywoływać u nich różne emocje i odczucia.
1. Wysokie oczekiwania
Kandydaci na stanowiska kierownicze mają wysokie aspiracje związane z kolejnym krokiem w karierze. Szukają możliwości, które nie tylko oferują wyzwania, ale także zapewniają perspektywy rozwoju i są zgodne z ich osobistymi i zawodowymi celami. W związku z tym oczekują, że proces rekrutacji będzie kompleksowy, przejrzysty i będzie szanował ich czas i wiedzę.
2. Zarządzanie wizerunkiem
Osoby poszukujące pracy zdają sobie sprawę ze znaczenia tworzenia korzystnego wizerunku w całym procesie rekrutacji. Począwszy od zaprojektowania imponującego CV, a skończywszy na wykazaniu się osiągnięciami zawodowymi i umiejętnościami przywódczymi podczas rozmów kwalifikacyjnych. Liderzy wyższego szczebla są świadomi wymogu zaprezentowania się jako najbardziej odpowiedni kandydat na dane stanowisko i dla danej firmy.
3. Presja decyzyjna
W miarę jak Kandydaci przechodzą do każdego kolejnego etapu procesu selekcji, mogą znaleźć się pod rosnącą presją podjęcia kluczowych decyzji. Decyzje te mogą obejmować ocenę wielu ofert pracy lub rozważenie potencjalnego ryzyka i korzyści związanych ze zmianą miejsca zatrudnienia. W takich przypadkach menedżerowie potrzebują starannie rozważyć swoje decyzje i dokonać świadomych wyborów, które będą zgodne z ich długoterminowymi celami zawodowymi. Dodatkowym ważnym elementem rozważanym na tym etapie jest dopasowanie oferty pracy do sytuacji osobistej Kandydata zwłaszcza jeśli oferta wymaga relokacji lub poświęcenia znacznie większej ilości czasu ze względu na rodzaj wyzwania zawodowego jakie oferta zawiera (greenfield, restrukturyzacje, zmiana kultury organizacyjnej, rozwój firmy i nowe inwestycje, przenoszenie produkcji z innych rynków do Polski lub z Polski na inne kontynenty, funkcja regionalna związana z bardzo częstymi podróżami służbowymi w różnych strefach czasowych, itp)
4. Komunikacja i informacje zwrotne
Na podstawie moich doświadczeń efektywna komunikacja ma kluczowe znaczenie w procesie Executive Search. Kandydaci oczekują aktualizacji, jasnych oczekiwań i informacji zwrotnych od rekruterów oraz menedżerów ds. rekrutacji lub hiring menedżerów po stronie Klienta. Potrzebują informacji dotyczących etapu na jakim znajduje się dany proces rekrutacyjny i kandydatura danej osoby. A każdy etap często jest bardzo nieprzewidywalny i ze względu na złożoność rekrutacji na stanowiska kierownicze wymaga otrzymania uzgodnionej informacji dla Kandydata od wielu interesariuszy. Przejrzysta komunikacja buduje zaufanie i pozytywne doświadczenia Kandydatów dlatego Konsutanci Executive Search zwykle przykładają ogromną wagę do udzielania informacji zwrotnej i wielokrotnie dyscyplinują/ mobilizują w tym zakresie osoby po stronie firmy Klienta. Jednocześnie Konsultanci Executive Search rozumieją jak trudno jest uzyskać consensus decyzyjny po stronie Firmy Klienta. Często w rekrutacji mamy zaangażowane osoby pracujące w kilku krajach i mające napięte kalendarze – właściwie im wyższe stanowisko rekrutujemy tym skomplikowaność etapu udzielania feedbacku jest bardziej złożona.
Kluczowe kwestie dla Konsultantów Executive Search
A jak proces rekrutacji Executive Search wygląda z perspektywy Konsultanta?
1. Zrozumienie potrzeb Klienta (Firmy)
Pierwszym etapem jest dokładne zrozumienie strategii i celów biznesowych Klienta. Następnie konieczne jest zgłębienie kultury organizacyjnej i kultury pracy w danej firmie oraz koniecznych kwalifikacji, właściwej osobowości, cech przywódczych poszukiwanego Kandydata jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacji.
Te dane przygotowują Konsultanta do stworzenia najlepszej strategii poszukiwań dla danej firmy i danego stanowiska a także umożliwiają przygotowanie odpowiedniego harmonogramu prac w agencji, tak aby Klient mógł właściwie zaplanować działania biznesowe po swojej stronie.
2. Proaktywne pozyskiwanie talentów
Kandydaci na stanowiskach kierowniczych często nie szukają aktywnie nowych ofert pracy. Dlatego też Executive Search Konsultanci przyjmują proaktywne podejście do identyfikowania i angażowania potencjalnych Kandydatów poprzez ukierunkowany networking, wydarzenia branżowe i sieć poleceń ale przede wszystkim wiedzę branżową.
Budowanie i pielęgnowanie relacji z największymi talentami ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia silnej puli wykwalifikowanych Kandydatów na obecne i przyszłe stanowiska kierownicze.
3. Ocena i ewaluacja Kandydatów
Przy wyborze Kandydatów na stanowiska kierownicze ważne jest, aby spojrzeć nie tylko na ich umiejętności techniczne i doświadczenie. Doświadczeni Executive Search Consultanci oceniają zdolności przywódcze Kandydata, to czy będzie on pasować do kultury firmy i czy ma potencjał, aby odnieść sukces w dłuższej perspektywie i/lub związać się z firmą na dłuższy okres czasu. Oceniają też osiągnięcia Kandydata, odpowiedzialność za budżet, doświadczenie w przenoszeniu firm między krajami i wiele innych zależnie od potrzeb biznesowych Klienta. Przeprowadzanie wywiadów behawioralnych, ocen psychometrycznych może dostarczyć cennych informacji na temat przydatności Kandydata na dane stanowisko i jego potencjalnych interakcji w organizacji. Różne narodowości różnie pochodzą do kwestii testów ale np. w firmach holenderskich, duńskich, skandynawskich jak również firm niemieckojęzycznych stanowią one integralny element procesu rekrutacyjnego i agencja przejmuje te zadania w rekrutacji.
4. Przejrzystość i komunikacja
W trakcie całego procesu rekrutacji niezbędne jest utrzymanie otwartej i przejrzystej komunikacji . Executive Search Consultanci w ustalonych termiach raportują postępy w procesie i ewentualne trudności lub zmianę strategii rekrutacji. To dlatego tak ważne jest aby od samego początku jasno ustalić oczekiwania Klienta w tym zakresie (spotykam Klientów, którzy potrzebują informacji częściej niż jeden raz w tygodniu a są i tacy którzy chcą widzieć tylko Short Listę i nie lubią tygodniowych raportów statusowych). Na tym etapie informacja dla Klienta spotyka się z informacją dla Kandydata na temat postępów w rekrutacji i właściwie przeprowadzona umożliwia długie „utrzymanie zainteresowania” Kandydata ofertą. Jest to szczególnie ważne dla rekrutacji na najwyższe stanowiska (C-Level), które są często poważną inwestycją w rozumieniu Firmy Klienta i ostateczna decyzja o zatrudnieniu czasami przychodzi po kilku miesiącach od uruchomienia rekrutacji.
5. Budowanie długoterminowych relacji
Rekrutacja kadry kierowniczej to coś więcej niż tylko natychmiastowe obsadzanie wakatów. Obejmuje ona budowanie długoterminowych relacji zarówno z Klientami, jak i Kandydatami. To inwestycja po obu stronach, która pozwala osiągać założone cele biznesowe Klientowi a dobrze dopasowany Kandydat zyskuje stabilny element w swojej ścieżce zawodowej, który pozwala mu się rozwijać i realizować własne cele.
Dlatego uważam, że aby zdobyć lojalność i szacunek swoich interesariuszy, Executive Search Consultanci powinni priorytetowo traktować zaufanie, uczciwość i spersonalizowane relacje. Dzięki takiemu podejściu, rekruterzy mogą pozycjonować się jako zaufani doradcy i strategiczni partnerzy w procesie rekrutacji kadry kierowniczej.
Podsumowując, proces rekrutacji Executive Search to dynamiczna i wieloaspektowa podróż, która wymaga cierpliwości, zrozumienia i starannej nawigacji zarówno od Kandydatów, jak i rekruterów. Firmy mogą przyciągać największe talenty, prowadzić udane rekrutacje, które napędzają wzrost i innowacje poprzez zrozumienie perspektyw i priorytetów Kandydatów na stanowiska kierownicze oraz przestrzeganie najlepszych praktyk w rekrutacji.
Poprzez współpracę, komunikację i dążenie do doskonałości, Executive Search Consultanci mogą poprawić doświadczenia rekrutacyjne zarówno dla Kandydatów, jak i Klientów.
Ewa Adamczyk