Artykuł Pia Torreck IESF Partner w Ingvardsen ll Partners i Philip Santilhano, Stud.Psych, Copenhagen University

Czy testy osobowości działają w Executive Search?

Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, w jaki sposób wykorzystamy test i jakiego rodzaju testy są używane. Pomimo faktu, że mamy tendencję do rozumienia osobowości i tożsamości jako czegoś statycznego i przewidywalnego, musimy zaakceptować fakt, że ludzie są wyjątkowi i złożeni oraz działają inaczej w różnych sytuacjach.
Dlatego też musimy zadać sobie pytanie, czy możemy przewidzieć, jak najwyższy rangą menedżer będzie się zachowywał w nowym środowisku z nowymi kolegami i nowymi wyzwaniami. Przeprowadzono niezliczone badania mające na celu przewidzenie zachowania ludzi na podstawie ich osobowości. Jednak korelacja między specyficzną osobowością a konkretnym zachowaniem jest ograniczona. Na przykład w 2013 r. Profesor Walter Mischel z Uniwersytetu Stanforda odkrył, że tylko 10% naszego zachowania można przewidzieć w odniesieniu do naszej osobowości.

Po co używać testów osobowości?

W Executive Search w Danii powszechnie stosuje się testy osobowości, ale pytanie brzmi, czy te testy osobowości są w stanie przewidzieć osobowość, zachowanie i wartości kandydata? Większość testów osobowości opiera się na samoocenie kandydata. Ocena własna może być stronnicza. Na przykład kandydatowi może brakować samoświadomości lub „samoopis” może być naznaczony tendencją do pożądania społecznego, gdzie kandydat celowo opisuje siebie w sposób, który jego zdaniem będzie mile widziany. Należy jednak podkreślić, że wiele testów osobowości jest zaprojektowanych w taki sposób, aby zminimalizować ryzyko tych błędów. Mimo to musimy zaakceptować fakt, że nie możemy definitywnie określić, czy kandydat ma określone cechy, na przykład „zorientowany na szczegóły” lub „dominujący”. Testy osobowości mogą być wykorzystane jako narzędzie w dialogu z kandydatem podczas próby zrozumienia osobistych wartości kandydata, jego preferencji, potrzeb i stylu zarządzania. Testy osobowości stanowią solidną podstawę do pogłębionego wywiadu, w którym osobowość kandydata jest dalej oceniana przez osobę odpowiedzialną za wywiad. Dialog ten rozciąga się na kilka wywiadów, a doświadczony partner rekrutacyjny zadba o to, aby kandydat był oceniany przez kilka osób, tak aby uniknąć stronniczości. Testy ipsacyjne koncentrują się na cechach osobistych jednostki i próbują określić, które cechy są najistotniejsze, podczas gdy testy normatywne porównują ludzi ze sobą. Pomimo tej różnicy, ostatnie badania wskazują, że wyniki testów osobowości ipsative i normatywnych nie różnią się znacząco. Niektóre z najważniejszych testów osobowości obejmują OPQ32, DISC, MBTI / JTI, Hogan Assessment i NEO-Pir. Niektóre testy są specjalnie zaprojektowane do oceny osób w kontekście biznesowym, podczas gdy inne koncentrują się na osobowości w bardziej ogólnym kontekście.

W Executive Search ważne jest, aby nie pozwolić, aby wynik testu osobowości „zył” w oderwaniu od dokonań zawodowych i kontekstu biznesowego. Kandydat powinien być oceniany przez więcej niż jedną osobę podczas wielokrotnych wywiadów. Również referencje z poprzednich firm powinny być uwzględnione w celu wsparcia oceny. Istnieje wiele ogólnych wymagań, które muszą spełnić menedżerowie. Jednak na początku procesu Executive Search należy ustalić konkretny profil pożądanego kandydata. Pożądany profil kandydata powinien zawierać między innymi konkretne cechy osobiste, kwalifikacje zawodowe i doświadczenie. Stanowi to podstawę do rozpoczęcia procesu wyszukiwania i oceny kandydatów w porównaniu z pożądanym profilem.