Zwinne przywództwo

Zarządzanie oparte na wartościach, pozytywne przywództwo, przywództwo sytuacyjne lub kompleksowe zarządzanie jakością. Istnieje nadmiar koncepcji, które dostarczają informacji na temat tego, jak należy podchodzić do przywództwa. Nową modą jest zwinne przywództwo. Ale dlaczego zwinne przywództwo jest nową czernią?

Nieprzewidywalność, duża prędkość, złożoność i klienci wymagający większej wartości wymagają, aby niektóre z ciężkich procesów w organizacji zostały zakwestionowane. Tradycyjne podejście jest zbyt wolne. Twoi konkurenci będą szybsi od Ciebie.

Dotyczy to nie tylko tworzenia oprogramowania. Inne części firmy również mogą czerpać korzyści ze zwinnych zasad i zwinnego przywództwa.

Wszystko zaczęło się w Snowbird w stanie Utah w lutym 2001 roku. Spotkało się 17 osób. Byli to czołowi przedstawiciele Extreme Programming, Scrum i Adaptive Software Development. Poszukiwali zestawu zgodnych wartości opartych na zaufaniu, szacunku i współpracy. Chcieli ułatwić tworzenie oprogramowania. Tradycyjny sposób prowadzenia projektów IT już nie działał. Zgodzili się na ten Manifest Agile:

• Osoby i interakcje ponad procesami i narzędziami
• Działające oprogramowanie zamiast obszernej dokumentacji
• Współpraca z klientem zamiast negocjowania umów
• Reagowanie na zmiany ponad podążanie za planem

Scrum, Sprint, Kanban itp. wymagają szczególnego rodzaju przywództwa. Przywództwa, w którym jest miejsce na postęp i bliski kontakt z klientem. Przywództwo, które koncentruje się na okazywaniu zaufania w celu stworzenia przestrzeni, w której można bezpiecznie ponosić porażki, uczyć się i zwiększać osobistą odpowiedzialność pracowników oraz ich moc decyzyjną. Menedżerowie, którzy mają odwagę rzucić wyzwanie grupom sterującym i najwyższemu kierownictwu, a także biurokracji, która podważa możliwość dostarczenia wartości klientowi.

Wymaga to również menedżerów wyższego szczebla i pracowników, którzy rozumieją swoje godziny pracy i wiedzą, jak zorganizować strukturę, zachęty, systemy wydajności, kontrakty i biurokrację, aby zwinność stała się możliwa. Na przykład, kierownictwo najwyższego szczebla musi zdecydować, że deweloperzy nie mogą wrócić do organizacji bazowej w środku sprintu. Deweloperzy nie mogą być wzywani na spotkania, które nie mają nic wspólnego z ich sprintem. Co więcej, dział HR musi również wspierać rozwój Scrum Masterów i liderów agile.

Ważne jest również, aby inni menedżerowie byli świadomi, że zwinny zespół jest samoorganizujący się. Oznacza to, że zespół decyduje o tym, jak chce pracować, kto przyjmuje różne role i kto jest odpowiedzialny za różne zadania.

Aby osiągnąć sprinty i terminy, ważne jest również, aby każdy był programistą; nikt nie jest ponad innymi. Formalne tytuły i role w organizacji bazowej są odłożone na bok. Każdy jest częścią procesu decyzyjnego. Hierarchia, pozycja, role i relacje zostają zastąpione równością i dialogiem.
Zwinność, zgodnie z definicją starszego partnera McKinsey Aarona De Smeta, to „zdolność organizacji do odnawiania się, adaptacji, szybkich zmian i odnoszenia sukcesów w szybko zmieniającym się, niejednoznacznym i burzliwym środowisku”. Zwinność nie jest sprzeczna ze stabilnością – wręcz przeciwnie. Dla większości firm zwinność wymaga stabilności”. Krótko mówiąc, zwinność to model organizacyjny zaprojektowany dla ery iPhone’a.

Zwinne przywództwo – co nowego?

Agile Leadership opiera się na najnowszych teoriach i badaniach z zakresu psychologii zarządzania. Tematy takie jak inteligencja emocjonalna, psychologia pozytywna, przepływ, upodmiotowienie, samostanowienie i myślenie systemowe są zawarte w podejściu zwinnego lidera do przywództwa.

Najpierw rozwijaj siebie

Zwinne przywództwo to nie tylko wprowadzanie zmian, ale także zmiana samego siebie. Zwinny lider inspiruje innych, jednocześnie skupiając się na własnym rozwoju. Zwinny lider stara się być pokorny, empatyczny, opiekuńczy, życzliwy i uważny wobec swoich współpracowników. Jest to ważne dla zwinnego lidera, ponieważ zmiana jest podstawowym warunkiem zwinnego wszechświata. Mówi się między innymi o przywództwie służebnym.

Podważanie modeli mentalnych i sposobu myślenia

Podejmowanie znaczących decyzji polega na patrzeniu na problemy z różnych perspektyw. Zwinni liderzy słuchają opinii tych, którzy są najbliżej problemu. Zamiast postrzegać organizacje jako mechaniczne, rozumieją, że są one organiczne. Słuchają tego, co dzieje się w świecie rzeczywistym, zamiast interpretować dane same w sobie. Robią miejsce na psychologiczne bezpieczeństwo w zespole, więc każdy czuje, że jest słyszany.
Informacje zwrotne i uczenie się są najważniejsze. Zwinny lider dąży do stworzenia kultury nastawionej na rozwój, w której informacja zwrotna jest postrzegana jako działanie edukacyjne. Kultury, w której błędy i postępy są badane z ciekawością. Zwinni liderzy poszukują informacji zwrotnych, słuchają pomysłów i wkładu innych oraz ćwiczą swoje umiejętności w zakresie udzielania informacji zwrotnych. Zwinni liderzy są zainteresowani uczeniem się zarówno na poziomie indywidualnym, jak i organizacyjnym. Dobre pytania są kluczową kompetencją zwinnego lidera.

Ludzie potrzebują celu i znaczenia

Ludzie muszą być częścią znaczącej społeczności. Zwinny lider dba o to, by każdy współpracownik czuł, że jego zadania są ważne i wartościowe. Skupia się na budowaniu społeczności, w której indywidualne wartości i postawy wnoszą twórczy wkład. Zwinni liderzy koncentrują się na byciu inspirującymi i motywującymi, zwłaszcza gdy nieprzewidywalność i zmiany powodują potrzebę renegocjacji znaczenia.

Emocje są podstawą kreatywności i innowacyjności

Zwinni liderzy inspirują innych, by wnosili do pracy najlepszą wersję siebie, osiągali stan flow, wykorzystywali swoje mocne strony, byli zaangażowanymi i pełnymi pasji współpracownikami, wnosili do pracy osobiste uczucia i tworzyli pozytywną społeczność. Kreatywność i innowacyjność wymagają szacunku, otwartości, uczciwości i przejrzystości. Zwinny lider zapewnia, że wartości te są obecne w kulturze organizacji.

Przywództwo jest wszędzie w organizacji

Przywództwo jest realizowane przez wszystkich w organizacji. Ludzie muszą być pomocni i brać na siebie odpowiedzialność. Zwinni liderzy wspierają przywództwo innych. Zwinny lider postrzega swoje zadanie jako pomoc i wsparcie, a nie kierowanie i decydowanie. Zwinni liderzy chcą ułatwiać innym osiąganie sukcesów.

Wpływ, samostanowienie i moc podejmowania decyzji

Zwinni liderzy nie kontrolują i nie zarządzają szczegółami. Zamiast tego zajmują się tworzeniem przestrzeni dla utalentowanych i zaangażowanych współpracowników. Przepływ polega na równoważeniu wyzwań i kompetencji. Ludzie rozwijają się, gdy mogą planować i organizować swój własny dzień pracy. Zwinny lider dąży do stworzenia odpowiednich uprawnień, aby każdy współpracownik mógł się rozwijać.

Współpracująca społeczność tworzy coś więcej niż jednostki

Zwinny lider nieustannie rozwija pracę zespołową. Praca zespołowa musi opierać się na wysokim zaufaniu, szacunku i znaczących relacjach. Zwinny lider wspiera rozwój pracy zespołowej, ale pozostawia zespołowi autonomię. Zwinny lider rozumie, że przebaczenie, pozytywne nastawienie, wdzięczność i pomoc są ważnymi elementami dobrej pracy zespołowej. Wyniki zespołu będą tworzyć wartość i wyniki dla organizacji, gdy zwinny lider wspiera uczenie się i rozwój relacji opartych na współpracy.

Świetne pomysły mogą pochodzić z całej organizacji

Ludzie, którzy są najbliżej problemu, często mają najlepsze pomysły na jego rozwiązanie. Zwinni liderzy są otwarci na pomysły innych, niezależnie od ich pozycji w organizacji. Zwinni liderzy słuchają i są ciekawi. Zwinni liderzy tworzą przestrzeń i czas dla kreatywności i innowacji. Pomysły mogą nie zostać wykorzystane od razu, ale mogą stać się ważne później. Zwinni liderzy tworzą sieci i ekscytujące relacje.

Podsumowując – zwinna organizacja

Według Aarona De Smeta z McKinsey, zwinna organizacja ma kilka cech:
1. Jasna wizja i misja, które łączą wysiłki całej organizacji.
2. Przekrojowe zespoły, które mogą szybko skupić się na zadaniu, które ma przynieść wyniki biznesowe.
3. Zdolność do pracy w szybkich iteracjach, w których głównym celem jest uczenie się.
4. Liderzy, którzy podejmują mniej „odgórnych” decyzji, ale są bardziej skłonni do bycia liderami usług, którzy usuwają przeszkody, szkolą i udzielają informacji zwrotnych.
5. Wykorzystuje moc i szybkość technologii, aby reagować na potrzeby biznesowe.

ALE zwinna organizacja wymaga podążania za HR, finansami i innymi funkcjami personelu. W miarę jak zespół poprawia „czas wprowadzenia produktu na rynek”, tworzy ciągłe uczenie się, współpracuje i reaguje na potrzeby klienta zewnętrznego, potrzebuje on, aby procesy wsparcia organizacji również były zwinne.

Dział HR musi „pójść i zobaczyć”. Dział HR musi odwiedzić zwinne zespoły i zrozumieć, jak pracują i czego potrzebują.

Kierownictwo najwyższego szczebla musi również zrozumieć, które bariery należy usunąć i promować zwinność. Najwyższe kierownictwo musi stworzyć zwinne organy decyzyjne i upewnić się, że menedżerowie średniego szczebla mają właściwy sposób myślenia.

Pia Torreck, partner w Ingvardsen ll Partners; Katrine Rømert, asystent ds. badań w Ingvardsen II Partners i Philip Santilhano, pracownik naukowy w Ingvardsen II Partners. Wyłączny duński partner IESF

To może też ciebie zainteresować Wszyscy musimy lepiej zarządzać czasem

https://tiny.pl/tvw17