Executive Search Case Study: Rekrutacja Dyrektora Handlowego w branży produkcji przemysłowej i usług technicznych

Jak znaleźliśmy lidera sprzedaży, który pomógł odbudować pozycję firmy na rynku B2B

O projekcie

Dla międzynarodowej firmy działającej w sektorze technicznym i sprzedaży B2B przeprowadziliśmy proces rekrutacji executive search na stanowisko Dyrektora Handlowego w Polsce.

Projekt prowadziliśmy we współpracy z polskim oddziałem i zagraniczną centralą. Obejmował on mapowanie rynku, ocenę dopasowania kandydatów oraz wsparcie w negocjacjach finansowych.

To była rekrutacja menedżerska o dużym znaczeniu strategicznym, ponieważ nowy Dyrektor Handlowy miał odpowiadać za sprzedaż B2B na Polskę i odbudowę struktur handlowych po awansie swojego poprzednika. Wybór odpowiedniej osoby był kluczowy dla dalszego rozwoju firmy i wzmocnienia jej pozycji na rynku produkcji przemysłowej i usług technicznych.

Najważniejsze fakty

Stanowisko: Dyrektor Handlowy, odpowiedzialny za sprzedaż B2B i rozwój rynku w Polsce

Lokalizacja: Polska

Branża: produkcja przemysłowa oraz sektor usług technicznych

Charakter projektu: rekrutacja jawna prowadzona we współpracy z międzynarodową centralą

Zakres mapowania rynku: kontakt z ponad 100 specjalistami i menedżerami, 10 kandydatów na shortliście, 8 odbyło rozmowy z przedstawicielami klienta

Czas realizacji: 6 miesięcy, z pierwszą shortlistą gotową po 3 tygodniach od startu projektu

Wynik: zatrudnienie kandydata, który na początku został odrzucony przez Klienta po analizie CV; jego ponowne włączenie do procesu i spotkanie z klientem okazały się kluczowe dla sukcesu rekrutacji

Kluczowe elementy jakości: precyzyjne mapowanie rynku, szybkie reagowanie na zmiany, otwarta komunikacja i partnerskie podejście po obu stronach, elastyczność i dojrzałość kandydata

Tło i potrzeby klienta. Rekrutacja Dyrektora Handlowego B2B

Firma przechodziła moment zmian organizacyjnych po awansie poprzedniego Dyrektora Handlowego. Potrzebne było wzmocnienie sprzedaży i ponowne uporządkowanie struktur zespołu w Polsce.

Sytuację dodatkowo komplikował fakt, że rynek sprzedaży B2B w branży produkcji przemysłowej i usług technicznych stawał się coraz bardziej konkurencyjny.

Nowy lider miał więc nie tylko przejąć odpowiedzialność operacyjną, ale też odbudować relacje z partnerami biznesowymi i dostosować strategię sprzedaży do nowej sytuacji biznesowej.

To był projekt, w którym rekrutacja menedżera sprzedaży stała się elementem szerszej transformacji organizacyjnej, w którym decyzje personalne mogły realnie wpłynąć na kierunek rozwoju firmy.

Wyzwania

Projekt okazał się wymagający od samego początku. Na rynku produkcji przemysłowej i usług technicznych trudno było znaleźć zainteresowanych kandydatów z doświadczeniem w sprzedaży B2B, znajomością określonej branży, którzy swobodnie komunikują się po angielsku i efektywnie poruszają w międzynarodowej strukturze decyzyjnej.

Dodatkowym wyzwaniem były różnice oczekiwań między polskim oddziałem a centralą. Dotyczyły zarówno profilu kompetencyjnego, jak i poziomu wynagrodzenia. W procesie, w którym uczestniczyło kilka osób decyzyjnych z różnych krajów, niełatwo było utrzymać spójne tempo i kierunek rozmów.

Najważniejsze było utrzymanie otwartej komunikacji i partnerstwa z klientem. W takich momentach doświadczenie konsultanta i umiejętność prowadzenia dialogu z obiema stronami pozwalają utrzymać proces w dobrym rytmie. Właśnie wtedy widać, jak duże znaczenie w rekrutacji menedżerów ma cierpliwość, konsekwencja i zaufanie do procesu.

Jak pracowaliśmy: analiza, poszukiwania i zwrot akcji

Każdy projekt executive search zaczynamy od dokładnego zrozumienia potrzeb klienta i oczekiwań wobec przyszłego lidera. W tym przypadku kluczowe było połączenie doświadczenia w sprzedaży B2B z dopasowaniem kulturowym do organizacji o międzynarodowej strukturze decyzyjnej.

Krok 1: Briefing i analiza stanowiska

Podczas spotkania z zespołem HR doprecyzowaliśmy zakres obowiązków i cele biznesowe. Określiliśmy profil idealnego kandydata – osobę ze znajomością rynku firm przemysłowych i budowlanych, potrafiącą budować długofalowe relacje w sektorze B2B oraz płynnie komunikującą się po angielsku.

Krok 2: Mapowanie rynku

Przeprowadziliśmy mapowanie rynku, które objęło ponad 100 profili kandydatów. Analizowaliśmy doświadczenie zawodowe, strukturę zespołów sprzedażowych i sposób zarządzania. Na tej podstawie powstała shortlista kandydatów dopasowanych kompetencyjnie i kulturowo.

Krok 3: Weryfikacja i ocena kandydatów

W rozmowach skupialiśmy się na stylu komunikacji, motywacji i umiejętności budowania relacji w środowisku B2B. Równie ważne były umiejętności przywódcze i dopasowanie do stylu zarządzania w organizacji.

Krok 4: Rekomendacja i wsparcie decyzyjne

W momencie, gdy jeden z kandydatów wycofał się z procesu, rozszerzyliśmy poszukiwania, a także ponownie przeanalizowaliśmy wcześniejsze rekomendacje. Po spotkaniu z kandydatem, który wcześniej został pominięty przez Klienta, Zleceniodawca zdecydował się wrócić do rozmów.

To pokazuje, jak ważna w procesie rekrutacji menedżerów jest uważność, doświadczenie i umiejętność patrzenia szerzej niż tylko na dokumenty aplikacyjne.

Jak zakończył się projekt

Projekt zakończył się sukcesem po sześciu miesiącach od rozpoczęcia, mimo szybkiej prezentacji pierwszej shortlisty. Proces pokazał skuteczność metody executive search. Kluczowe znaczenie miały tu: dokładne przeszukanie rynku, konsekwencja i otwarta komunikacja, które pozwoliły utrzymać zaufanie mimo zmieniających się okoliczności.

W takich sytuacjach umiejętność prowadzenia dialogu z obiema stronami pozwala utrzymać proces w dobrym rytmie albo ten rytm odbudować po dłuższym czasie.

Najciekawszy moment? Zatrudniono kandydata, który na początku został odrzucony przez Klienta po analizie CV. Dopiero bezpośrednia rozmowa i nasza rekomendacja sprawiły, że Klient zobaczył jego potencjał i zdecydował się na dalsze rozmowy. Ta decyzja okazała się kluczowa dla sukcesu całego projektu.

Właśnie takie sytuacje pokazują, że rekrutacja menedżerów to nie tylko analiza profili i dopasowanie kompetencji, ale też umiejętność rozpoznania momentu, w którym warto wrócić do kandydata, który z pozoru wydawał się już poza procesem.

„Na początku bardzo ucieszyło mnie to zlecenie, bo to wysokie stanowisko w renomowanej, światowej organizacji. Nie przypuszczałam wtedy, że będzie tak długo trwało i miało tyle punktów zwrotnych, a nawet chwil zwątpienia. A teraz jestem podwójnie zadowolona, przede wszystkim z powodu pozytywnego zakończenia, ale też nowych doświadczeń i ich wpływu na budowanie relacji z klientem i kandydatem.” – Konsultant prowadzący projekt, 2025

Wnioski z projektu rekrutacja Dyrektora Handlowego dla branży przemysłowej

Ten projekt pokazał, jak ważna jest otwartość i elastyczność w procesie rekrutacyjnym. Zaufanie między klientem a konsultantem pozwoliło wrócić do kandydata, który na początku nie był brany pod uwagę, a ostatecznie okazał się najlepszym wyborem.

To doświadczenie potwierdziło, że skuteczny executive search to nie tylko analiza rynku i liczba przeprowadzonych rozmów, ale też umiejętność dostrzeżenia potencjału, który nie zawsze jest widoczny od razu.

To tez może Ciebie zainteresować Rekrutacja Dyrektora HR dla SSC w Europie. Trendy i doświadczenia Executive Search Consultanta.

Idealny Kandydat dla Executive Search. 14 kryteriów.