6 przykładów jak COVID-19 zmienił rynek pracy w Azji. 2021.

6 przykładów jak COVID-19 zmienił rynek pracy w Azji. 2021.

6 przykładów jak COVID-19 zmienił rynek pracy w Azji. 2021.

Okiem Partnera Zarządzającego IESF w Singapurze.  Ekspertyza z Azjatyckiego Rynku Pracy 2021.

6 przykładów jak COVID-19 zmienił rynek pracy

“W miarę jak Covid-19 przetacza się przez gospodarkę, zastanawiamy się wszyscy: jakie będą jego skutki dla miejsc pracy w przyszłości? Czy kiedykolwiek będziemy jeszcze tacy sami? Rzeczywistość jest jednak taka, że zmiana jest jedyną stałą w świecie pełnym niepewności. Wskaźnik bezrobocia w Singapurze wzrósł w 2020 r. do wartości najwyższej od 16 lat i wyniósł 3,6 procent, a liczba zwolnień – 20 450 jak dotąd – była prawie dwukrotnie wyższa niż w całym 2019 r.(Badanie Rynku Pracy,) Departament Badań i Statystyki Ministerstwa Pracy w Singapurze. Redukcje, zwolnienia i redukcja zatrudnienia zdefiniowały rynek pracy od początku 2020 r. i będą nadal nękać gospodarkę, dopóki pandemia się nie skończy.

Jednakże, podczas gdy wiele firm zmniejszyło zatrudnienie lub całkowicie zniknęło, inne znacznie przyspieszyły swój rozwój, w zależności od ich zdolności adaptacyjnych lub wpływu pandemii na ich działalność. W trakcie tej transformacji pojawiły się nowe możliwości w sektorze technologicznym, usługowym i medycznym. W miarę jak gospodarka Singapuru odzyskuje siły i odbija się od dna, nie można zaprzeczyć, że wiele nieodwracalnych zmian nadal będzie stanowiło wyzwanie dla naszej zdolności adaptacji i zmiany naszego sposobu pracy. Tempo zmian zmieniło również opinie kadry kierowniczej na temat pracy i zatrudniania. Oto sześć przykładów na to, jak zmienił się rynek pracy, trwale lub nie.

1. Niższe płace, ale sytuacja się poprawia

Badanie przeprowadzone przez Randstad Singapore w 2020 roku wykazało, że ponad 50 procent respondentów było skłonnych podjąć pracę za niższą pensję. Gdy gospodarka znajdowała się w stanie wyjątkowym, rynek pracy był napędzany przymusem. Firmy, które nie zostały uznane za “kluczowe”, były zmuszone do tymczasowego zamknięcia w czasie lockdownów na całym świecie, natomiast ich pracownikom groziły zwolnienia lub redukcja etatów. “Ogólnie rzecz biorąc, ludzie są teraz bardziej elastyczni w kwestii wynagrodzeń, ponieważ zdają sobie sprawę, że trudno jest znaleźć pracę, a także, że gdy próbują nowej branży, przyjmowanie niższej pensji w porównaniu z ostatnim wynagrodzeniem może być konieczne, jako że ich dotychczasowe życie zawodowe nie jest już tak istotne” – powiedział dyrektor generalny FastJobs Lim Hui Shan.

Jednakże, w miarę jak Singapur przystosowuje się i wychodzi z kryzysu w 2021 roku, firmy nadal zatrudniają i poszukują talentów. W rzeczywistości niektóre ograniczenia na granicach stworzyły wyższy popyt na talenty w określonych zawodach, zwiększając wynagrodzenia w niektórych branżach.

2. Praca zdalna

Przed Covid-19, praca stacjonarna była koniecznością i normą. Jako że szybko przystosowaliśmy się do pracy zdalnej, firmy prowadziły nieprzerwanie proces rekrutacji, a ludzie rozpoczynali pracę zdalnie. To pokazuje nową koncepcję firm: jeśli możesz pracować z domu, możesz pracować z dowolnego miejsca na świecie. Co to oznacza dla przyszłości rekrutacji?

Już od dłuższego czasu obserwujemy globalne zapotrzebowanie na talenty na najbardziej strategiczne stanowiska, ale nie na każde. W przypadku większości stanowisk, istniała ograniczona lokalna pula talentów. Globalny rynek pracy może oznaczać, że potencjalnie mogą być tysiące kandydatów, i mogą oni pochodzić z dowolnego miejsca w danym kraju lub na świecie.

3. Praca z domu

Przed Covid-19, większość pracodawców byłaby nieugięta, jeżeli chodzi o umożliwienie pracownikom bardziej elastycznej pracy z domu. Jednakże, pandemia zmusiła firmy do przyjęcia nowych rozwiązań w zakresie organizacji pracy, kanałów komunikacji, procedur i harmonogramów pracy. Firmy przystosowały się szybciej niż same mogłyby się spodziewać i starały się jak najlepiej pracować w innych warunkach. Wytworzyła się nowa dynamika, jako że rodzice prowadzili edukację domową swoich dzieci, pracując w tym czasie w domu, a współpracownicy komunikowali się ze sobą w zupełnie nowych realiach. Pracodawcy nie mieli innego wyboru, jak tylko zaufać swoim pracownikom – i wszyscy się dostosowali. Praca w domu zrewolucjonizowała to, czym według wszystkich musiała być praca, i jest prawdopodobne, że firmy będą kontynuować wprowadzanie tych nowych elastycznych modeli dla swoich pracowników.

Istnieją jednak dwie przeciwne strony tego zjawiska:

Pierwszą z nich jest to, że większość kadry kierowniczej boryka się z brakiem pomysłów i kreatywności, które wynikają z faktu, że trudne decyzje są zazwyczaj przedmiotem dyskusji oraz są zazwyczaj podejmowane bezpośrednio w cztery oczy, a nie za pośrednictwem ekranu. Dlatego też istnieje silny nacisk na to, aby zespoły zbierały się i pracowały razem w tym samym pomieszczeniu podczas strategicznych dyskusji, opracowywania pomysłów i oceny ryzyka.

Po drugie, elastyczność jest postrzegana w różny sposób, w zależności od tego, czy jesteś pracownikiem, czy pracodawcą. Większość menedżerów wyższego szczebla zgadza się na to, aby pracownicy mogli pracować w domu przez 20% czasu, podczas gdy większość pracowników bardzo lubi pracę w trybie pracy na odległość (WFH). W przyszłości definicja i zarządzanie elastycznością muszą być dostosowane do wszystkich stron.

4. Boom technologiczny

Pandemia przyspieszyła rozwój technologii we wszystkich aspektach życia – wideokonferencje, telemedycyna, handel elektroniczny, edukacja online i technologie finansowe. Firmy i ich usługi, o których przed rokiem praktycznie nie słyszano, stały się markami domowymi: Zoom, Disney+ i inne platformy online.

Według globalnego badania kadry kierowniczej przeprowadzonego przez firmę McKinsey w 2020 r., firmy międzynarodowe przyspieszyły cyfryzację swoich interakcji z klientami i łańcuchem dostaw oraz operacji wewnętrznych o trzy do czterech lat. W innej ankiecie McKinsey zbadano wpływ Covid-19 na nastroje konsumenckie i stwierdzono, że respondenci trzykrotnie częściej twierdzą, że co najmniej 80 procent ich interakcji z klientami ma charakter cyfrowy. W sytuacji, gdy firmy nie są w stanie prowadzić marketingu i nawiązywać kontaktów w prawdziwym życiu, eksperci zgodzili się, że obecnie konieczne jest, aby firmy B2B lub B2C łączyły się ze swoją bazą klientów w sposób cyfrowy. Proces ten przyspieszył rozwój cyfryzacji we wszystkich sektorach i jest czynnikiem decydującym o przetrwaniu w świecie post-COVID-19.

W Singapurze, COVID-19 doprowadził do braku nowych talentów przybywających z zagranicy, dodając do tego coraz bardziej rygorystyczne przepisy dotyczące pozwolenia na zatrudnienie. Zwiększyło to zapotrzebowanie na talenty w zakresie technologii, podnosząc pensje na większości stanowisk związanych z technologiami cyfrowymi i technicznymi. (tj. programistów, tech leadów, marketingu cyfrowego itp.)

5. Nowe możliwości w różnych sektorach

Podczas gdy COVID-19 zdewastował wiele branż i zmusił wiele organizacji do redukcji zatrudnienia, inne branże odnotowują dokładnie odwrotny efekt. Sektory takie jak opieka zdrowotna, handel detaliczny żywnością i farmaceutykami oraz łańcuch dostaw stanęły w obliczu ogromnego, nagłego zapotrzebowania na ich usługi. Zwłaszcza firmy technologiczne doświadczyły boomu i zwiększonego popytu na swoje usługi, co spowodowało ekspansję i wzrost zatrudnienia.

Podczas gdy niektóre firmy w odpowiedzi na kryzys rozwinęły strategie dywersyfikacji, aby przetrwać burzę gospodarczą, inne dokonały fundamentalnych zmian strategicznych i całkowicie przekształciły swoje procesy biznesowe. Firmy musiały z konieczności przekształcić swoje struktury organizacyjne, zapewnić alternatywne usługi i wyznaczyć inne cele. Pandemia zmusiła organizacje do ponownego przemyślenia celów HR w dłuższej perspektywie i dostosowania strategii zatrudniania w oczekiwaniu na zmiany.

6. Co nas czeka w przyszłości?

Które z tych zmian będą miały na nas wpływ w sposób nieograniczony? Nikt nie jest w stanie powiedzieć tego na pewno. W połowie 2020 r., kiedy obowiązywały pełne restrykcje i zamknięcie granic, wielu menedżerów i kierowników chwaliło strukturę WFH i wykorzystanie technologii w miejscu pracy. Co ciekawe, wielu z nich ma inne zdanie teraz, rok po tym, jak dotknęła nas pandemia. Ankieta, którą przeprowadziliśmy pod koniec 2020 r., wykazała, że większość kadry zarządzającej stwierdziła, że w przyszłości zaakceptowałaby pracę w domu przez 20% czasu. Podczas gdy WFH może sprawdzać się w rutynowych pracach biurowych, praca zdalna stanowi większą przeszkodę w przypadku bardziej złożonych zadań, które wymagają kreatywnego rozwiązywania problemów w zespole.

Dyskusja na temat elastyczności jest wciąż aktualna. Po zasmakowaniu pracy w domu, większość pracowników przyznaje, że wolałaby bardziej elastyczny układ. Natomiast większość kierownictwa wyższego szczebla zgadza się, że takie rozwiązanie nie przyczynia się do tworzenia wartości. Równoważenie potrzeb pracowników w zakresie elastyczności z celami kierownictwa jest obecnie nowym wyzwaniem dla kadry zarządzającej i będzie się nadal zmieniać, w miarę jak świat będzie przystosowywał się do obecnego kryzysu.

Chociaż gospodarka stopniowo odzyskuje siły i wiele procesów biznesowych wraca do normy, nie da się ukryć, że pandemia ta nieuchronnie zmieniła rynek pracy. W miarę jak zmieniają się wymagania biznesowe i warunki ekonomiczne, organizacje muszą dostosowywać swoje strategie zatrudniania, aby przetrwać i utrzymać się na rynku.”

Opublikowane przez Emmanuel White
Współzałożyciel WeLinkTalent | Executive Search – Innowacje w Rekrutacji Optymalizacja Rekrutacji Wewnętrznej | IESF Singapoure